اصول اخلاقی در مدیریت استراتژیک چیست؟

اصول اخلاقی در مدیریت استراتژیک

سلامت شرکت همواره به وسیله نیروهای داخلی و خارجی مورد حمله قرار می گیرد. این حمله ها به وسیله افراد و یا گروه هایی انجام می شود که نمی خواهند جزئی از کل شوند و وجودشان تنها برای تامین هدف های خودشان است و افتخارآمیز بودن هدف ها برایشان هیچ اهمیتی ندارد. به طور کلی، اخلاقیات در سازمان ها به عنوان سیستمی از ارزش ها و باید و نبایدها تعریف می شود که بر اساس آن نیک و بدهای سازمان مشخص و عمل بد از خوب متمایز می شود. به طور کلی، انسان ها در بعد فردی و شخصیتی دارای ویژگی های خاص اخلاقی اند که پندار، گفتار و رفتار آن ها را شکل می دهد. ممکن است از همین افراد، وقتی در یک جایگاه و پست سازمانی قرار می گیرند، پندار، گفتار و رفتار متفاوتی سر بزند که موجب بروز پیامدهای مثبت و یا منفی در سطح سازمان گردد.

تعریف اخلاق و ارزش های آن

اخلاق را مجموعه ای از صفات روحی و باطنی انسان تعریف کرده اند که به صورت اعمال و رفتاری که از خلقیات درونی انسان ناشی می شود، بروز ظاهری پیدا می کند و بدین سبب گفته می شود که اخلاق را از راه آثارش می توان تعریف کرد. استمرار یک نوع رفتار خاص، دلیل بر آن است که این رفتار ریشه درونی و باطنی در عمق جان و روح فرد یافته است که آن ریشه را خلق و اخلاق می نامند. دامنه اخلاق را در حد رفتارهای فردی تلقی می کنند، اما رفتارهای فردی وقتی که در سطح جامعه یا نهادهای اجتماعی تسری پیدا می کند و شیوع می یابد، به نوعی به اخلاق جمعی تبدیل می شود که در فرهنگ جامعه ریشه می دواند و خود نوعی وجه غالب می یابد که جامعه را با آن می توان شناخت. امروز در تجزیه و تحلیل رفتار سازمان ها، پرداختن به اخلاق و ارزش های اخلاقی یکی از الزامات است. نماد بیرونی سازمان ها را رفتارهای اخلاقی آن ها تشکیل می دهد که خود حاصل جمع ارزش های گوناگون اخلاقی است که در آن سازمان ها، ظهور و بروز یافته است. در شرایط کنونی، رعایت نشدن برخی معیارهای اخلاقی، نگرانی های زیادی را در بخش های دولتی و غیردولتی به وجود آورده است. سقوط معیارهای رفتاری در بخش دولتی، پژوهشگران را واداشته تا در جست وجوی مبناهای نظری در این رابطه بوده، بتوانند مسیر مناسب اجرایی آن را فراهم سازند. از این رو، یکی از عمده ترین دغدغه های مدیران کارآمد در سطوح مختلف، چگونگی ایجاد بسترهای مناسب برای عوامل انسانی شاغل در تمام حرفه هاست تا آن ها با حس مسئولیت و تعهد کامل به مسائل در جامعه و حرفه خود به کار بپردازند و اصول اخلاقی حاکم بر شغل و حرفه خود را رعایت کنند. اولین گام در دستیابی به این اهداف درک صحیح از مفهوم اخلاق و شناسایی عوامل تاثیرگذار بر رفتار اخلاقی کارکنان در سازمان است تا در گام های بعدی بر روی این عوامل دقت لازم صورت پذیرد.

اخلاقیات در سازمان به عنوان نظامی از ارزش ها و بایدها و نبایدها تعریف می شود که بر اساس آن نیک و بدهای سازمان مشخص و عمل بد از خوب متمایز می شود. به طور کلی، انسان ها در بعد فردی و شخصیتی دارای ویژگی های خاص اخلاقی هستند که پندار، گفتار و رفتار آن ها را شکل می دهد. ممکن است همین افراد وقتی در یک جایگاه و پست سازمانی قرار می گیرند، عواملی موجب شود پندار، گفتار و رفتار متفاوتی از آن ها سر بزند که این ویژگی های انسانی بر روی میزان کارآیی و اثربخشی سازمان تاثیر می گذارد. رفتارهای متفاوت اخلاقی افراد به عنوان کارمندان سازمان در یک طیف خطی که یک سر آن سلامت اداری و سر دیگر طیف فساد اداری می باشد، قابل تحلیل است و میزان سلامت اداری در میزان موفقیت سازمان در انجام ماموریت ها، اجرای راهبردها و برنامه ها و در نهایت دستیابی به اهداف سازمانی نقش بسزایی را ایفا می کند. اولین گام در دستیابی به این اهداف درک صحیح از مفهوم اخلاق و شناسایی عوامل تاثیرگذار بر رفتار اخلاقی کارکنان در سازمان است که در این تحقیق سعی شد به طور جامع این عوامل شمارش و طبقه بندی گردد.

اهمیت و ضرورت بحث های اخلاقی

اخلاق از مهم ترین مباحث دینی است و از یک نظر، مهم ترین هدف انبیای الهی را تشکیل می دهد. زیرا بدون اخلاق نه دین برای مردم مفهومی دارد و نه دنیای آن ها سامان می یابد. اصولا زمانی انسان شایسته نام انسان است که دارای اخلاق انسانی باشد، در غیر این صورت، حیوان خطرناکی است که با استفاده از هوش سرشار انسانی همه چیز را ویران می کند، به آتش می کشد، برای رسیدن به منافع نامشروع مادی جنگ به پا می کند و بی گناهان را به خاک و خون می کشد.

مفهوم اخلاق اداری

اخلاق تاکنون به صورت منشور اخلاقی سازمان ها و قوانین رفتار حرفه ای مشاغل بر پایه درون سازمانی نهاده شده است. در یک دهه گذشته، توجه روزافزون به این موضوع شده که باید علت آن را در وقایع دهه های اخیر مانند جهانی شدن، توسعه عدم تمرکز، مدیریت گرایی، افزایش روابط کاری تجاری سازمان های دولتی با بخش خصوصی، رشد مطالعات اجتماعی و درخواست فرآیند برای پاسخگویی و مسئولیت اجتماعی از سوی مراجع قانون و سیاسی دید. اخلاق اداری هم اکنون به نهضتی اصلاح گرایانه در مدیریت دولتی تبدیل شده است که به مطالعه و شناسایی قواعد و ضوابط رفتار انسان اداری و موضع هایی چون تدوین منشور اخلاق، قوانین و استانداردهای رفتار، آموزش اخلاقیات، مدیریت اخلاق، تصمیم گیری اخلاق، فرهنگ و جو اخلاق و زیرساخت اخلاق می پردازد. سازمان همکاری های اقتصادی و توسعه نیز با طراحی یک زیرساخت اخلاقی که درواقع یکی از الگوهای اثربخش مدیریت اخلاقیات محسوب می گردد، سعی در کنترل فساد و حفظ و ارتقای اخلاقیات و اصلاح رفتارهای نامطلوب در اغلب کشورهای عضو خود کرده است. در این الگو، به میزان زیادی عوامل محیطی و سازمانی با یکدیگر ترکیب شده است که مهم ترین این عوامل عبارت اند از:

تعهد رهبران، سیاست مداران و مدیران به رعایت امور اخلاقی

استراتژی، سیاست ها و قوانین و مقررات دقیق و لازم اخلاقی

جو و فضای جامعه و سازمان

سیستم ها و سازوکارهای انگیزشی برای تشویق به انجام رفتار اخلاقی

برنامه های آموزش های کارآمد و موثر

سیستم های کنترلی و ارزیابی کارآمد موثر درون و برون سازمان

دلایل و استدلال حق پسند کافی برای پذیرش اخلاق

موفقیت های شغلی

نیازهای شخصی

جامعه مدنی فعال

از این رو، در مجموع، می توان گفت چنانچه یک زیرساخت اخلاق از کارکرد صحیحی برخوردار گردد، محیطی را فراهم می آورد که استانداردها و شاخص های رفتار شخصی مطلوب مورد تشویق و حمایت قرار گیرد.

مدل مفهومی عوامل تاثیرگذار بر رفتار اخلاقی کارکنان

با بررسی ادبیات نظری موجود در زمینه عوامل تاثیرگذار بر رفتار اخلاقی افراد در سازمان، درمی یابیم مدل های متعددی در این زمینه در دنیا وجود دارد که از جمله مهم ترین آن ها عبارت اند از:

مدل اخلاق در بازاریابی بارتلز

مدل تعامل فرد موقعیت ترونیو

مدل رفتاری تصمیم گیری اخلاقی، غیراخلاقی بومر، گراتو، گراوندر و توتل

مدل رفتار اخلاقی استند، ورل و استید

مدل تحریک رفتار اخلاقی در سازمان ها مک دونالد و نیجهوف

چهارچوب اخلاق پینتر مورلند

درمجموع، با مطالعه مدل های متعدد رفتار اخلاقی، عوامل اثرگذار متعددی بر رفتار اخلاقی در سازمان شناسایی شده اند. در اکثر مدل های اخلاقی، عوامل مشابهی به عنوان عوامل اثرگذار بر رفتار اخلاقی سازمان ها معرفی شده اند که می توان آن ها را در سه دسته کلان، میانی و خرد دسته بندی نمود که در جای خود بحث مفصلی خواهد داشت. از سوی دیگر، اخلاق خوب سازمانی تاثیر مثبت و شگرفی بر فعالیت و نتایج سازمانی دارد، به طوری که بهره وری بهبود می یابد، پویایی سازمانی و ارتباطات افزوده می شود و ریسک کاهش پیدا می کند. یک دلیل این است که اخلاق بخشی از استدلال منطقی می شود که گردش اطلاعات را افزایش می دهد و مجموعه اضافی از چشم ها و آنتن ها برای بازخوردگیری سازمانی فراهم می کند تا سازمان دریابد در هر زمان چگونه فعالیت می کند. افزایش توانمندی استدلال، همراه با اطلاعات اضافی، امروزه به عنوان یک مزیت استراتژیک سازمانی محسوب می شود. بنابراین، اخلاق واقعی سازمانی فرآیندی عقلایی برای کشف گزینه های تصمیمی و رفتاری و انتخاب بهترین گزینه های ممکن برای همه دست اندرکاران است. اخلاق واقعی در سطح سازمان، فراتر از ارزش ها و اخلاق شخصی مطرح است. سازمان های بااخلاق، مانع رفتارهای ناسالم و مشوق استدلال و عملکرد متعالی می شوند. دیگر این که فقط با فطرت پاک انسانی و اخلاق متعالی است که می توان به سطوح بالاتری از نوآوری، کار تیمی و فرآیندهای بی بدیل دست یافت که نتیجه آن مزیت رقابتی پایدار است. اولیور وندل هولمز می نویسد: هرگاه ذهن انسان با ایده جدیدی گسترش یابد، ذهن هرگز به شکل اصلی برنمی گردد. این امر در مورد مدیریت و اخلاق نیز صادق است. هنگامی که مدیران دریابند اخلاق حسنه در بهبود رفتار آن ها چه نقشی می تواند داشته باشد، برای همیشه متحول خواهند شد

و هرگاه اخلاق حسنه در سازمان جاری شود، همه ما به توانایی دیدن چیزهایی دست می یابیم که قبلا نمی توانستیم آن ها را ببینیم. مشاهده می کنید که به کارگیری اخلاق – علم استدلال – برای بهبود عملکرد فردی و جمعی کل آن چیزی است که اخلاق واقعی و مدیریت واقعی می گوید. راه حل نظام اقتصادی اسلام اخلاق به صورت دست نامرئی از دید اسلام، به فکر خود بودن امر مطلوبی است، چه این که ریشه در حب ذات دارد که از نعمت های الهی است و محرک انسان برای انجام فعالیت های ضروری است. شهید صدر در این باره می نویسد: «حب ذات به صورت امر طبیعی حقیقی در تمام ابعاد زندگی بشر وجود دارد و با انگشتان خویش بشر را هدایت می کند. ما از آن به حب لذت و تنفر از الم تعبیر می کنیم.» هر نظام اقتصادی هم که بخواهد به کارآیی دست یابد، باید اجازه دهد آحاد جامعه بتوانند بر اساس کسب منافع شخصی خود عمل کنند، اما دو چیز نامطلوب است:

الف) تجاوز از حد و پرداختن به فعالیت هایی که بر خلاف منافع عمومی است. ب) انجام ندادن اموری که به طور مستقیم تامین کننده منافع شخصی نیستند، اما برای تحقق هدف ها ضرورت دارند. آموزه های اخلاقی اسلام انسان ها را از درون به گونه ای می سازد که نه تنها فعالیتی که در تعارض با منافع عموم است انجام نمی دهند، بلکه از این بالاتر بسیاری از وقت ها در فعالیت های خود منافع جامعه را مقدم می دارند و این فعالیت ها را در جهت تحقق هدف ها سامان می دهند. تفاصیل این آموزه ها بعدا خواهد آمد. آن ها این امر را نه تنها از دست دادن امکانات نمی دانند، بلکه سبب دستیابی به منافع پایدار تلقی می کنند. به این ترتیب، اسلام دایره نفع شخصی را گسترش داده است. شکی نیست که رقابت و نیروهای بازار در کارآیی سازوکار تخصیص نقش اساسی دارند، اما اگر بخواهیم هدف های اجتماعی تضمین شود، این دو باید از راه ضوابط سازوکار پالایش اخلاقی عمل کنند. فقط از راه این ضوابط است که رقابت درست است و نیروهای بازار انسانی هستند.

اخلاق واقعی سازمانی مزیتی استراتژیک

اخلاق را شعبه ای از فلسفه و بخشی از علوم هنجاری می دانند و مانند سایر علوم از همان مبانی استدلال منطقی پیروی می کند. با توجه به اهمیتی که اخلاق برای تعاملات انسانی در طول تاریخ مدرن دارد، فیلسوفان متقدم همواره آن را در کانون اندیشه قرار داده اند. به این خاطر و به خاطر سهم مستمری که اخلاق در تعالی دانش و علوم داراست، آن را با نظریه های مدیریت نیز مرتبط کرده است. بدین ترتیب اصول اخلاقی همواره تاثیر عمیقی در حوزه های متعدد مدیریت مانند مدیریت کیفیت، مدیریت منابع انسانی، مدیریت تحول، مدیریت بازاریابی و مسئولیت پذیری بنگاهی داشته است. مدیریت اخلاق در سازمان پیچیده تر شدن روزافزون سازمان ها و افزایش میزان کارهای غیراخلاقی، غیرقانونی و غیرمسئولانه در محیط های کاری توجه مدیران و صاحبنظران را به سمت اخلاق کار و مدیریت اخلاق معطوف ساخته است. مدیریت اخلاق عبارت است از شناسایی و اولویت بندی ارزش ها برای هدایت رفتارها در سازمان، سازمان ها با ایجاد یک برنامه مدیریت اخلاق می توانند اخلاقیات را در محیط کار مدیریت کنند، برنامه های اخلاق به سازمان کمک می کنند تا بتوانند در شرایط آشفته عملکرد اخلاقی خود را حفظ کنند. امروزه، مدیریت اخلاق یکی از زمینه های علمی مدیریت به شمار می رود که دارای رویکرد برنامه ای و چندین ابزار عملی است. این ابزارها عبارت اند از: کدهای اخلاقی، کدهای رفتار، خط مشی ها و رویه ها، روش های حل معضلات اخلاقی و آموزشی. آیا اخلاقیات را نمی توان مدیریت کرد؟ اخلاقیات مدیریت می شوند، اما اغلب به صورت غیرمستقیم، مثلا رفتار بنیانگذار سازمان یا رهبر فعلی سازمان بر رفتار کارکنان در محیط کار به شدت تاثیر می گذارد و هدایت کننده رفتار آن هاست. به علاوه، اولویت های استراتژیک (حداکثر کردن سود، افزایش سهم بازار، کاهش هزینه ها و ...) تاثیر زیادی بر اخلاق کارکنان دارد. قوانین و مقررات هم مستقیما بر رفتارها در جهت اخلاقی تر شدن (به گونه ای که ضرر و زیان ناشی از رفتارها بر اجتماع به حداقل برسد) موثر است.

اهمیت اخلاق حرفه ای در سازمان

اخلاقیات به عنوان مجموعه ای از اصول، اغلب به عنوان منشوری که برای راهنمایی و هدایت استفاده می شود، تعریف شده است. این مجموعه اصول، چهارچوبی برای اقدام ارائه شده است. اخلاق حرفه ای مانند شمشیر دولبه ای است که یک لبه آن تهدید است. ضعف در سیستم اخلاقیات، منجر به کاهش ارتباطات و افزایش خسارات در سازمان می گردد و مدیریت بیشتر بر روی کنترل گذشته نگر تکیه خواهد کرد. زیرا افراد به مدیریت اطلاعات را نمی رسانند و در این صورت، انرژی سازمان به انرژی منفی تبدیل می شود. به عبارت دیگر، توان سازمان به جای آن که صرف هدف شود، صرف شایعه، غیبت، کم کاری و ... خواهد شد. مدیران در برابر مسئولیت ها و تعهدات اجتماعی سازمان ها و مدیران در مقابل مسئولیت ها و تعهدات اجتماعی چهار دسته اند:

1 -دسته اول راهبرد تدافعی دارند. این دسته از مدیران تعهد اخلاقی ندارند و محیط و کارکنان را طعمه می بینند و سعی در غارت آنان دارند.

2 -دسته دوم راهبرد واکنشی دارند. این دسته از مدیران تعهد اخلاقی ندارند، اما بر اثر فشار عوامل خارجی، نسبت به تعهدات خود عمل می نمایند.

3 -دسته سوم راهبرد انطباقی دارند. این دسته از مدیران تعهد اخلاقی را پذیرفته اند و بدون تهدید و فشار، به انجام آن اقدام می کنند.

4 -دسته چهارم راهبرد اثرگذاری دارند. این دسته از مدیران تعهد اخلاقی را پذیرفته اند و با میل و رغبت و در جهت خدمت به انجام آن اقدام می کنند.

عوامل تاثیرگذر بر رفتار اخلاقی کارکنان

الف) سطح کلان: مربوط به عواملی است که در محیط خارجی سازمان وجود دارند. این عوامل معمولا تحت کنترل سازمان ها نیستند و از سوی سیستم های فرادست به آن ها تحمیل می گردند. ب) سطح میانی: اشاره به عوامل سطح سازمانی دارد. سازمان ها معمولا قدرت مانور خوبی بر روی این عوامل دارند و اکثر آن ها از طریق سیاست ها و برنامه های سازمانی قابل کنترل است. ج) سطح فرد: اشاره به عوامل سطح فردی دارد. این عوامل در درون کارکنان جای دارند و سازمان می تواند از طریق تغییر دادن و عوامل سطح میانی روی بعضی از آن ها نیز تاثیر بگذارد.

جمع بندی و نتیجه گیری

اخلاقی بودن یا نبودن رفتارها و عملکرد می تواند موجب بروز پیامدهای مثبت یا منفی در سطح سازمان گردد. سلامت اداری می تواند به عنوان پیامد مثبت و فساد اداری به عنوان پیامد منفی تلقی شود و بر اساس تعریف، فساد اداری به اقداماتی گفته می شود که ناشی از به کارگیری قدرت و توان سازمان های دولتی و یا وابسته به دولت برای کسب منافع مالی فردی و یا گروهی است. سلامت مالی شامل سودآوری سازمان، دستیابی به محصولات و بازارهای جدید، مشارکت کارکنان در تصمیم گیری های سازمانی، تقدیر از مشارکت کارکنان در کارها، توسعه کارکنان و غیره است.

منبع : http://www.iraninsurance.ir/

--------------------

تهیه و تنظیم: سایت نیاز کارخانه