یک رهبرسازماني چگونه شکل می‌گیرد؟
مترجم: رویا مرسلی
منبع: HBR
دانیل گولمن اولین کسی بود که واژه «هوش هیجانی» را در کتابی با همین عنوان در سال 1995 وارد حوزه مدیریت كرد. او طی تحقیقات گسترده خود از بیش از 200 شرکت بسیار بزرگ جهانی به این نتیجه رسید که واژه‌هایی که از قبل با مفهوم رهبری در ارتباط بوده‌اند؛ مثل هوش، سرسختی، عزم و اراده و نگرش برای موفقیت مهمند؛ اما کافی نیستند.
مدیران واقعا تاثیرگذار دارای هوش هیجانی بالایی هستند که متضمن خودآگاهی، خودکنترلی، انگیزه، یکدلی و مهارت‌های اجتماعی هستند.
اکنون بر کسی پوشیده نیست که شناسایی و تربیت افرادی که قابلیت تبدیل شدن به یک رهبر سازماني را داشته باشند فقط در حیطه علم نمی‌گنجد. در نهایت ویژگی فردی رهبران سازمانی متفاوت است؛ برخی از آنها آرام و تحلیلگر هستند؛ برخی نیز همواره در جوش و خروش و در حال فریاد زدن هستند و البته باید توجه داشت که هر موقعیتی، راهبری مخصوص به خود را می‌طلبد.
اما من دریافته‌ام که بیشتر رهبران سازماني تاثیرگذار در یک موضوع مهم اشتراک دارند و آن سطح بالای هوش هیجانی در آنها است. البته این به آن معنا نیست که ضریب هوشی و مهارت‌های فنی مهم نیستند. طبیعی است که مهم هستند؛ اما عمدتا به‌عنوان «قابلیت‌های آستانه‌ای». یعنی این موارد جزو نیازهای اولیه مناصب مدیریتی هستند. ما طی تحقیقات خود دریافتیم که بین هوش هیجانی و کارآیی موثر بالاخص در مبحث رهبری رابطه وجود دارد. اما چگونه می‌توان فهمید که کسی دارای هوش هیجانی کم یا زیاد است. خوشبختانه این موضوع قابل اندازه گیری و ارزیابی است.
ارزیابی هوش هیجانی
بیشتر شرکت‌های بزرگ اکنون روانشناس‌های آموزش دیده‌ای را در اختیار دارند که می‌توانند «مدل‌های شایستگی» در سازمان باز شناسایی، آموزش و ارتقای افراد مستعد در زمینه رهبری توسعه دهند. من برای انجام این کار شروع به شناسایی ویژگی‌های کارمندانی كردم که دارای کارآیی ممتازی بودند و این قابلیت‌ها را به سه دسته تقسیم کردم: مهارت‌های کاملا فنی مثل حسابداری و برنامه‌ریزی کسب و کار؛ ویژگی‌های شناختی مثل استدلال‌های تحلیلی؛ و ویژگی‌هایی که نشانگر هوش هیجانی باشد مثل توانایی کار با دیگران و تاثیرگذاری در ایجاد تغییر.
وقتی همه داده‌ها را کنار هم قرار دادم نتایج قابل توجه بودند. به‌طور قطع، هوش، موتور محرک کارآیی بالاست. مهارت‌های استدلالی مثل توانایی دیدن تصویر بزرگ‌تر و داشتن دید بلندمدت نیز بسیار مهم بودند؛ اما وقتی نسبت مهارت‌های فنی، ضریب هوشی و هوش هیجانی را به‌عنوان اجزای کارآیی عالی اندازه‌گیری کردم، به این نتیجه رسیدم که هوش هیجانی دوبرابر بیش از عوامل دیگر در مشاغل در همه سطوح موثر بوده است. اما خوشبختانه هوش هیجانی قابل یادگیری و رشد است که در زیر به این مساله می‌پردازیم.
آیا هوش هیجانی قابل یادگیری است؟
سال‌ها دغدغه بسیاری این بود که آیا رهبران سازمانی، رهبر به دنیا می‌آیند یا طی زمان اين مهارت شکل می‌گیرد. در مورد هوش هیجانی نیز همین سوال مطرح است. آیا افراد با سطحی از یکدلی به دنیا می‌آیند یا طی تجربیات زندگی‌شان این‌گونه می‌شوند؟ جواب این است که هر دو. تحقیقات نشان می‌دهد که هوش هیجانی می‌تواند فراگرفته شود اما یک چیز مشخص است؛ اینکه هوش هیجانی با بالا رفتن سن افزایش می‌یابد. کلمه‌ای که برای آن به‌کار می‌رود «بلوغ» است.
اما با وجود بلوغ، هنوز بسیاری از افراد نیاز به افزایش هوش هیجانی خود دارند. برای این کار باید روی ناحیه مشخصی از مغز کار شود یعنی سیستم لیمبیک (سازگان کناره‌ای) که مسوول احساسات، انگیزش‌ها و محرک‌هاست. تحقیقات نشان داده که بهترین یادگیری سیستم لیمبیک از طریق انگیزه، تمرین مداوم و فیدبک است.
شرکت‌ها برای افزایش هوش هیجانی باید روی این سیستم کار کنند، باید به افراد کمک کنند عادات گذشته خود را کنار بگذارند و عادات جدید کسب کنند. تاکید می‌کنم که توسعه هوش هیجانی در یک فرد بدون خواست قلبی و تلاش بی‌وقفه آن فرد میسر نخواهد شد و اتفاق نخواهد افتاد. تنها برپایی یک سمینار در این رابطه به هیچ‌وجه کفایت نمی‌کند. همان‌طور که رالف والدو امرسون گفته است «هیچ دستاورد بزرگی بدون جدیت حاصل نخواهد شد».
خودآگاهی
خودآگاهی اولین جزء هوش هیجانی است. خودآگاهی یعنی داشتن درک عمیق از احساسات، نقاط قوت، نقاط ضعف، نیازها و محرک‌های خود. افرادی که خودآگاهی بالایی دارند، نه بیش از حد انتقادگر هستند و نه به‌طور غیرمنطقی امیدوار.آنها به خوبی می‌دانند احساساتشان بر خودشان، دیگران و کارآیی شغلی‌شان چه تاثیری دارد. این مساله همچنین به درک آنها نسبت به ارزش‌ها و اهدافشان وابسته است. کسی که دارای خودآگاهی بالایی است، می‌داند در چه موقعیت‌هایی می‌تواند مفید باشد و چرا.
چگونه می‌توان خودآگاهی را تشخیص داد؟
اولین ویژگی خودآگاهی در صداقت و خلوص و توانایی ارزیابی واقعی از خود نمود می‌کند. همچنین در مصاحبه‌های شغلی نیز می‌توان آن را مشاهده کرد. چنین فردی به‌راحتی درباره احساسش صحبت می‌کند و اگر کاری کرده که باعث پشیمانی‌اش شده است، به‌راحتی درباره آن صحبت می‌کند. آنها از اعتراف به شکست ابایی ندارند و حتی داستان خود را با لبخند بیان می‌کنند. در آنها نوعی حس شوخ‌طبعی نیز وجود دارد.
همچنین یکی از مولفه‌های خودشناسی، اعتماد به‌نفس است. آنها معمولا به توانایی‌های خود اطمینان دارند و معمولا خود را در شرایط شکست قرار نمی‌هند. آنها هر جا لازم باشد کمک می‌طلبند و ریسک‌هایی که می‌پذیرند حساب شده است.
خودکنترلی
عوامل بیولوژیک محرک احساسات ما هستند. نمی‌توانیم از آنها فرار کنیم اما می‌توانیم آنها را مدیریت کنیم. خودکنترلی یکی از مولفه‌های هوش هیجانی است که می‌تواند ما را از بند احساساتمان برهاند. به‌عنوان مثال، مدیری را تصور کنید که در جلسه هیات‌مدیره از عملکرد تیم ناراضی است. او می‌تواند پایش را بر زمین بکوبد و بر سر گروه فریاد بزند یا می‌تواند سکوت معناداری کند و قبل از صحبت به چهره افراد تیم نگاه کند، کلمات مناسب را انتخاب کند، کارآیی ضعیف تیم را بدون عجله در قضاوت بازگو کند و سپس درباره علت شکست اطلاعات کسب کند.
چرا خود کنترلی برای یک مدیر اینقدر مهم است. اول اینکه کسانی که نسبت به احساسات خود کنترل دارند می‌توانند فضای اعتماد و عدالت را در سازمان ایجاد کنند.
دوم، خودکنترلی به دلایل رقابتی نیز مهم است. همه می‌دانند که دنیای کسب و کار امروز پر از ابهام و تغییر است. شرکت‌ها همواره در حال ادغام یا جداسازی هستند. تکنولوژی با سرعت در حال متحول کردن کار است. آنها که می‌توانند احساسات خود را کنترل کنند توانایی تطابق با این تغییرات را هم دارند.
علائم خودکنترلی احساسی به راحتی قابل مشاهده هستند: میل به تفکر و اندیشمندی، راحت بودن با ابهام و تغییر و همچنین راستی و درستی؛یعنی توانایی نه گفتن به مسائلی که باعث تحریک فرد می‌شوند.
انگیزه
اگر یک ویژگی وجود داشته باشد که تقریبا در همه رهبران تاثیرگذار مشترک باشد، همان «انگیزه» است.آنها طوری حرکت می‌کنند که دستاوردهایشان فراتر از انتظارات خودشان و دیگران باشد. کلمه مهم در اینجا همان «دستاورد» است. بعضی‌ها انگیزه خود را از عوامل خارجی به دست می‌آوردند مثل دستمزد بالا یا شرایط رفاهی که برای یک مدیر ارشد فراهم است و یا بخشی از یک شرکت معتبر بودن. اما برعکس کسانی که دارای پتانسیل رهبری هستند انگیزه خود را از تمایل عمیقشان به حصول دستاوردها به‌دست می‌آورند و فقط برای موفقیت کار می‌کنند.
چگونه می‌توان تشخیص داد یک شخص وقتی در آینده رهبر یک‌سازمان می‌شود، انگیزه‌اش عوامل سطحی است یا حصول دستاورد و موفقیت؟ اولین نشانه، عشق به‌کار است؛ چنین افرادی به دنبال چالش‌های خلاقانه هستند، عاشق یادگیری‌اند و از کار موفقیت‌آمیز احساس غرور می‌کنند. آنها همچنین انرژی فزاینده‌ای برای انجام بهتر کارها دارند به طوری که گویی هیچگاه استراحت نمی‌کنند. آنها بسیار مشتاق هستند که روش‌های جدید را در کار امتحان کنند.
در عین حال که این افراد می‌خواهند کارها بهتر انجام شود، پیشرفت کار را نیز دنبال می‌کنند، هم درمورد خودشان، هم تیم و هم شرکت.
جالب اینجاست که افرادی که دارای انگیزه بالایی هستند حتی اگر نتایج خلاف میلشان باشد باز هم مثبت باقی می‌مانند. در این مواقع، خود کنترلی با انگیزه موفقیت ادغام می‌شود تا شخص بتواند بر مشکلات و شکست‌ها غلبه کند.
مدیرانی که در جست‌وجوی افرادی با انگیزه موفقیت بالا هستند، یک نشانه دیگر هم وجود دارد: تعهد به سازمان. وقتی افراد شغل خود را به خاطر کاری که انجام می‌دهند دوست داشته باشند، اغلب نسبت به سازمان احساس تعلق دارند که همین موضوع باعث پیشرفت کار می‌شود.
یکدلی
در میان همه جنبه‌های هوش اجتماعی، یکدلی افراد بیش از بقیه عوامل قابل تشخیص است. همه ما آن را از طرف معلم‌ها یا دوستان تجربه کرده‌ایم یا فقدان آن را از طرف روسا یا اطرافیان خود حس کرده‌ایم اما یکدلی همیشه به معنی این نیست که کاری کنیم دیگران راحت باشند و بالاخص برای رهبران سازمان به این معنا نیست که آنها خود را با احساسات دیگران تطبیق دهند و سعی کنند همه را از خود راضی نگه دارند. این کار ابتکار عمل را از رهبران سازمان می‌گیرد. بلکه یکدلی به معنی آن است که احساسات کارمندان با اندیشه و فراست و توام با عوامل دیگر مد نظر قرار گیرد تا در نهایت به اخذ یک تصمیم درست منجر شود.
یکدلی در رهبری امروز سازمان‌ها به سه دلیل مهم است: استفاده فزاینده از تیم‌ها به جای اشخاص منفرد؛ سرعت سریع جهانی شدن و نیاز فزاینده برای حفظ استعدادها در سازمان.
با این وجود به نظر می‌رسد که اغلب در سازمان‌ها از به‌کار بردن یکدلی خودداری می‌شود. بعضی‌ها فکر می‌کنند چگونه ممکن است رهبران بتوانند تصمیمات سخت بگیرند اگر نسبت به افرادی که تحت تاثیر تصمیمات آنها قرار می‌گیرند «احساس داشته باشند». اما رهبرانی که دارای یکدلی هستند، کاری بیش از همدردی یا جانبداری از آنها انجام می‌دهند: آنها از دانش خود استفاده می‌کنند تا شرکت خود را با ظرافت اما با روش‌های بسیار با اهمیت ارتقا دهند.
مهارت‌های اجتماعی
سه جزء اول هوش هیجانی را خود مدیریتی تشکیل می‌دهند. دو جزء آخر عبارت است از یکدلی و مهارت‌های اجتماعی که به معنی توانایی فرد برای مدیریت رابطه با دیگران است. مهارت‌های اجتماعی به‌عنوان یکی از اجزای هوش هیجانی موضوع چندان ساده‌ای نیست. مساله فقط داشتن رفتار دوستانه نیست بلکه این رفتار دوستانه باید هدفمند باشد یعنی: حرکت دادن افراد به سمت مسیری که مطلوب شماست؛ خواه این مسیر توافق روی یک استراتژی بازاریابی باشد و خواه تصمیم‌گیری درباره یک محصول جدید.
افرادی که دارای مهارت‌های اجتماعی بالایی هستند تمایل به برقراری ارتباطات گسترده دارند و همواره در تلاشند با افراد گوناگون به نقاط مشترک برسند. این بدان معنا نیست که آنها همه وقت خود را صرف ارتباطات می‌کنند بلکه به معنی این است که آنها بر این باورند که هیچ کار مهمی را نمی‌توان به تنهایی انجام داد. افرادی با این ویژگی همیشه وقتی زمان عمل فرا می‌رسد، شبکه‌ای از افراد را پیرامون خود دارند.
اما آیا مهارت‌های اجتماعی به‌عنوان یکی از قابلیت‌های مهم رهبری سازمانی شناخته می‌شوند؟ پاسخ بلی است، بالاخص زمانی که آن را با بقیه عناصر هوش هیجانی مقایسه می‌کنیم. بر کسی پوشیده نیست که راهبران باید مدیریت موثری روی روابط داشته باشند، رهبری جزیره‌ای امکان‌پذیر نیست.خلاصه اینکه وظیفه یک رهبرسازمانی انجام کار از طریق دیگر افراد است و این کار با مهارت‌های اجتماعی امکان‌پذیر می‌شود. راهبری که نتواند یکدلی خود را نشان دهد، احتمالا فاقد آن است و انگیزه یک راهبر اگر نتواند عشق و علاقه خود را به سازمان منتقل کند، بلا استفاده خواهد بود. مهارت‌های اجتماعی رهبران سازمان را قادر می‌سازند تا از هوش اجتماعی خود در محیط کار به بهترین شکل ممکن بهره ببرند.
خوشبختانه هوش اجتماعی قابل یادگیری است اما فرآیند آن چندان ساده نیست. نیاز به زمان و به‌ویژه تعهد دارد. اما مزایای داشتن هوش اجتماعی بالا باعث می‌شود پیشرفت در آن هم برای افراد و هم برای سازمان‌ها ارزش این تلاش را داشته باشد.
منبع : روزنامه دنیای اقتصاد - شماره ۳۴۸۹
----------------------------
