تحقیقات جدید موسسه مکنزی نشان می‌دهد رهبری خوب، بخش اعظم سلامت سازمان را در بر می‌گیرد که نقش بسیار پررنگی در بازگشت سرمایه سهامداران دارد. یکی از موضوعات مهم و در عین حال حل نشده این است که سازمان‌ها باید به تقویت کدام وجه از رفتار رهبری سازمانی بپردازند.
آیا رهبری سازمانی آنقدر مفهومی است که بتواند تعاریف روش‌های استانداردی را در این زمینه ارائه كند؟ آیااکنون شرکت‌ها باید تمرکز خود را روی اولویت‌هایی چون مدل‌سازی نقش‌های سازمانی، تصمیم‌گیری فوری؛ یا ایجاد چشم‌انداز بگذارند یا باید رهبرانی تربیت کنند که قابلیت انطباق‌پذیری بالایی داشته باشند.
در هر صورت، از آنجا که هیچ اجماع دانشگاهی یا عملی در رابطه با این موضوع وجود ندارد، می‌توان گفت توسعه مهارت رهبری سازمانی دربرگیرنده موضوعات بسیار مختلفی است و به همین خاطر فقط 43 درصد از مدیران عامل با اطمینان می‌گویند سرمایه‌گذاری‌شان برای آموزش توسعه به بار نشسته است.با این وجود، آخرین تحقیقات نشان می‌دهند حتی داشتن احاطه اندک بر مهارت‌های رهبری به موفقیت سازمانی کمک زیادی می‌کند؛ به‌ویژه در میان رهبران خط مقدم.
ما با تحقیقات زیادی که در این زمینه انجام داده‌ایم به 20 ویژگی اصلی رهبران رسیده‌ایم. سپس از 189 هزار نفر از 81 شرکت مختلف در سراسر جهان نیز تحقیق کردیم تا این مساله را بسنجیم که رهبران چقدر رفتارهای خاص رهبری خود را در سازمان به‌کار می‌برند. سپس نتایج به دست آمده را در سازمان‌هایی که دارای رهبری قوی بودند و آنهایی که ضعیف بودند، مورد آزمایش قرار دادیم.نتایج به دست آمده نشان داد که رهبران در سازمان‌هایی که دارای رهبری سطح بالایی هستند 4 گونه از این 20 رفتار ممکن را بیشتر از خود نشان می‌دهند؛ این 4 رفتار نمایانگر 89 درصد از تفاوت میان رهبری قوی و ضعیف در سازمان بود که از لحاظ تاثیرگذاری رهبری مورد سنجش قرار گرفتند.
4 نوع از رفتارهایی که متضمن 89 درصد از تاثیرگذاری رهبری هستند عبارت است از:
• حل مشکلات به صورت موثر. فرآیند حل مشکلات مقدم بر فرآیند تصمیم‌گیری است، این فرآیند زمانی اتفاق می‌افتد که اطلاعات جمع‌آوری و تجزیه و تحلیل شود و سپس مد نظر قرار گیرد. انجام این کار چندان آسان نیست اما برای اخذ تصمیمات بزرگ (مثل ترکیب و ادغام شرکت ها) یا حتی تصمیمات روزمره (مثل چگونگی برخورد با اختلاف تیمی) بسیار حیاتی است.
• انجام کار با گرایش قوی مبتنی بر نتایج. رهبری فقط به معنی ایجاد و توسعه یک چشم‌انداز و تعیین هدف نیست، بلکه در عین حال باید با پیگیری حصول نتایج نیز همراه باشد. رهبرانی که نتیجه گرا هستند مایلند بر اهمیت کارآیی و بهره‌وری تاکید کنند تا کاری که انجام می‌دهند، بیشترین ارزش را ایجاد کند.
• به دنبال چشم‌اندازهای مختلف بودن. این ویژگی در مدیرانی که بر مسائل تاثیرگذار بر سازمان اشراف دارند، به دنبال تغییر در محیط هستند، کارمندان را به مطرح کردن ایده‌هایی که به افزایش کارآیی سازمان کمک کند تشویق می‌کنند، بین موضوعات مهم و بی اهمیت به خوبی تفاوت قائل می‌شوند و در مورد نگرانی‌های سهامداران به خوبی تعادل ایجاد می‌کنند، بسیار بارز و مشخص است. رهبرانی که در این کار مهارت دارند اغلب تصمیمات خود را نه بر مبنای تعصب بلکه بر مبنای تجزیه و تحلیل دقیق اتخاذ می‌کنند.
• حمایت دیگران. رهبران حمایتگر، احساسات دیگران را درک می‌کنند. آنها با نشان دادن اعتبار و علاقه صادقانه خود به دیگران اعتماد ایجاد کرده و به همکاران الهام بخشیده و به آنها در غلبه بر چالش‌ها کمک می‌کنند. آنها در کارهای گروهی شرکت می‌کنند و کارآیی سازمان را ارتقا می‌دهند، ترس‌های غیرضروری را در رابطه با تهدیدهای خارجی از بین می‌برند و اجازه نمی‌دهند انرژی کارمندان صرف منازعات داخلی شود. ما نمی‌گوییم بحث صدساله‌ای که درباره آنچه رهبران سازمانی را متمایز می‌کند تمام کرده‌ایم. اما تجربه نشان می‌دهد کسب‌وکارهای مختلف اغلب نیاز به شیوه‌های مختلف رهبری دارند. با این وجود تحقیق ما به ذکر ویژگی‌هایی می‌پردازد که برای بیشتر شرکت‌های امروزی لازم است؛ به‌ویژه در مورد راهبران ارشد. در سازمان‌هایی که برای توسعه رهبران آینده خود سرمایه‌گذاری می‌کنند، تمرکز بر این چهار ویژگی نقطه خوبی برای آغاز است.
مترجم: رویا مرسلی روزنامه دنیای اقتصاد - شماره ۳۴۸۸
